4° Intelectual Documentos

La formación por competencias: Instrumento para incrementar la empleabilidad

 Fernando Vargas Zúñiga 

  

1. LA FORMACION ANTE LAS TENDENCIAS ACTUALES.

La globalización, la rápida sucesión de eventos en el ámbito de la tecnología, la nueva configuración de la arquitectura empresarial y los impactos en la organización del trabajo conforman un paquete interesante de tendencias que vale la pena revisar brevemente. 

Globalización: cada vez más, un solo mundo. 

La globalización ha ocasionado que cualquier evento, sin importar el lugar de la tierra en el que se presente, tenga repercusiones casi inmediatas en todo el globo. Los acontecimientos económicos, políticos y sociales se asemejan cada vez más a la "Aldea Global" de McLuhan. Son progresivamente más tenues las diferencias en la estructura económica; se difunde rápidamente la información, se eliminan las barreras proteccionistas y aparecen categorías de "clase mundial". Los países han reconstruido el paradigma de sus formas de relacionamiento y se asiste a una mayor integración en lo económico que contrasta con la dispersión geográfica propia de la nueva forma de producir.  

Se ha configurado una nueva división internacional del trabajo. El capital también se ha globalizado, de forma que se han localizado en sitios diferentes las actividades de investigación y desarrollo, diseño y fabricación. Los productos ya no tienen identidad nacional, la identidad de marca se ha transnacionalizado.  

La ubicación que cada país tenga en la nueva división internacional va a depender mucho de su dotación de talento humano, que ya no de sus recursos naturales o de riqueza material. El mundo ha entrado rápidamente en la era de la información, esta época se ha caracterizado por una verdadera revolución en el uso de la información como fuente de desarrollo. Los procesos de producción, la organización del trabajo, la provisión de servicios y cada vez más actividades cruciales giran, para su exitosa ejecución, en torno al manejo de información. 

Tal como lo hiciera notar el escritor mexicano Carlos Fuentes, la globalización se sustenta en información y la información a su vez, en educación. El conocimiento es el soporte para la información de modo que se ha convertido junto con esta, en la base para la generación de riqueza y prosperidad. 

Cambio tecnológico o revolución tecnológica. 

Son tan cortas las olas de cambio tecnológico que no parece aplicable el concepto de revolución entre una y otra nueva oleada. La revolución tecnológica llegó para quedarse; así, revolución pierde peso como concepto para describir la conmoción generada sobre una estructura en reposo.  

No obstante, el factor común en esta etapa de la evolución tecnológica se centra en la información. Si se trata de caracterizar la gran oleada de cambios recientes, se encontrará que están asociados en buena medida con el insospechado avance de las tecnologías de manejo, procesamiento, acceso y distribución de información. No han pasado aún 60 años después de la irrupción del computador y se afirma ya que en materia de información se avanzó más en los años transcurridos luego de la segunda guerra mundial, que en toda la evolución humana desde el paleolítico hasta la fecha. 

Las tecnologías de la información están irrumpiendo en todos los ámbitos de la vida del hombre. Por supuesto lo hicieron en la forma como se organiza la producción y el resultado se ha visto en la operativización de técnicas deproducir más flexibles, cortos ciclos de vida en los productos, rápida obsolescencia de los mismos, mayor reconocimiento del valor de la calidad y una ampliación de las actividades asociadas con los servicios, ante la simplificación de las tareas de producción. 

Se ha registrado también una mayor orientación hacia la satisfacción de necesidades de los clientes. Las empresas, núcleo de las ventajas competitivas y en muchos casos transnacionalizadas, han tendido a maximizar la satisfacción de las necesidades de los consumidores; el acortamiento tecnológico de las diferencias entre productos ha tendido a ser reemplazado por una mayor diferenciación en servicio, calidad y accesibilidad. 

Estructura empresarial: reestructuración o aplanamiento. 

Ineludible ha sido para las empresas el efecto de las transformaciones en la tecnología. Los procesos productivos y la forma de concebir la arquitectura organizacional han favorecido el acortamiento de distancias entre los que piensan y los que hacen al punto en que se han transferido muchas funciones de los niveles altos a los niveles operativos.  

En el medio, aquellos cuyas funciones se resumían en servir de puente entre la base y la alta gerencia, usualmente movilizando información hacia arriba sobre resultados y hacia abajo sobre decisiones e instrucciones, son irremediablemente desplazados por la mayor facilidad de comunicación y por la nueva organización del trabajo. Los grupos de alto rendimiento son capaces ahora de fijarse metas y objetivos, de promover sugerencias y de resolver problemas con más rapidez de la que tendría el tradicional flujo burocrático. 

Así, el tradicional esquema piramidal de las estructuras organizacionales amplía su base y reduce su cintura. El achatamiento resultante muestra grupos de trabajadores con más participación, un mayor nivel de consulta e interacciones y conduce a la disminución definitiva de la intermediación propia de los mandos medios.  

Ocupaciones y no puestos de trabajo 

  

El contenido de los trabajos también ha registrado significativas transformaciones. El restringido concepto de puesto de trabajo ha dado paso al más amplio y expresivo concepto de ocupación. Las ocupaciones no corresponden con un grupo de tareas aglomeradas en operaciones y en funciones; son conjuntos más abiertos que evocan los conocimientos básicos de un área con la característica de poder ser transferidos en el ejercicio de varios empleos. 

  

El paso del puesto de trabajo a la ocupación bien puede representar el paso del trabajador al individuo. La organización de los empleos vuelve a tener un peso social elevado, se trabaja en grupos, se aporta en equipo. Las conductas de socialización se reivindican y el aislamiento paradójico propio de los modelos fordistas se supera. El trabajo así visto cambia de la orientación al esfuerzo por la orientación al cerebro. La empresa empieza a fomentar un alto contenido de relaciones sociales y las necesidades para los trabajadores se cualifican. Estas acercan cada vez más la vida del trabajador a la vida del ciudadano. En este sentido se registra definitivamente una revalorización del talento humano.

2. TAMBIEN HAY CAMBIOS EN LA INSTITUCIONALIDAD DE LA FORMACION 

La formación, como muchos otros temas de interés público, fue liderada por el Estado en los comienzos de su institucionalidad. Sin el ánimo de una enumeración exhaustiva puede referirse como la entidad más antigua que surgió en el modelo de instituciones que aún existe, es el SENAI de Brasil (1942), luego el SENAC también en Brasil (1944), el SENA de Colombia (1957), el INCE de Venezuela (1959), el INA de Costa Rica (1965) y el INACAP en Chile (1966). El grupo de instituciones de formación profesional cuenta también con el INSAFORP de El Salvador, el INFOP de Honduras, el INTECAP de Guatemala, el INATEC de Nicaragua, INFOTEP de República Dominicana, el INAFORP de Panamá, el SECAP de Ecuador, el SNPP de Paraguay y el SENATI del Perú.  

  

El común denominador de estos esquemas es la existencia de una institución pública (o privada como SENATI, SENAI y SENAC que tienen hoy orientación del sector empresarial) ligada a la financiación proveniente de fondos aportados por los empresarios con base en un porcentaje aplicado al monto de los salarios pagados (varía entre el 0,5% y el 2%). 

  

Las instituciones tomaron bajo su responsabilidad el problema de lograr recursos humanos adecuados a las necesidades de los puestos de trabajo que se creaban como resultado de las políticas de desarrollo hacia dentro y sustitución de importaciones, en boga por esos días. Por lo general la composición de sus juntas directivas fue tripartita, esto es, integradas con representantes de trabajadores, empresarios y gobierno. Su esquema inicial de funcionamiento tuvo amplio éxito debido a la relativa facilidad en la identificación de necesidades de nueva mano de obra en un contexto de expansión del empleo y relativa estabilidad. 

  

Ya en los años ochenta se empiezan a atestiguar cambios en la institucionalidad de la formación. En general los modelos de entidades grandes y únicas empezaron a dar paso a modelos de múltiples entidades y con esencias más sistémicas en su concepción y funcionamiento. Se notó también una mayor participación de instancias gubernamentales asociadas a los Ministerios del Trabajo, como la Secretaría de Empleo y Formación Profesional en Argentina, la creación del SENCE en Chile, con rango de subsecretaría, la Dirección Nacional de Empleo en el Uruguay, la Secretaria de Empleo y Formación Profesional del Brasil. Su papel es el de orientadores de políticas de formación no de ejecutores y en el ejercicio de ese papel van dando cabida a más y más agentes públicos y privados que participan de la formación en los países.  

  

En general, en muchos países se han venido conformado diferentes arreglos institucionales los cuales van desde la prevalencia de instituciones de formación profesional dependientes del gobierno hasta mecanismos de coordinación facilitados desde el estado y con la participación de agentes ejecutores privados. 

  

Pero al lado de esta maraña institucional han empezado a crecer experiencias de formación lideradas desde el sector privado por empresarios o por trabajadores.  

  

La formación ha ampliado su concepción y presencia.  

  

Inició centrada en la creación de conocimientos, habilidades y destrezas para la vinculación a un empleo. Ahora, además de haber pasado de un concepto inicialista a uno de formación continua, ha ampliado su significado y alcances hacia aspectos como el desarrollo tecnológico y el complejo mundo de las relaciones laborales. 

  

En el primer caso, muchas entidades y muchos contenidos de formación se están vinculando a procesos de innovación tecnológica, apoyando actividades de investigación aplicada, control de calidad, pruebas y ensayos de laboratorio y fabricación de prototipos. Se están creando estructuras de Centros de Formación y Desarrollo Tecnológico en los que los alumnos y los empresarios concurren y en los que la formación es a la vez comprobación y verificación. 

  

En el segundo caso, la formación se toma cada vez más en cuenta en las complejas relaciones laborales y forma parte de la negociación colectiva al igual que los temas de higiene y salud ocupacional, remuneración y seguridad social. 

  

Para responder a la rapidez con que los cambios están afectando el mundo de trabajo, la formación esta acudiendo a nuevos enfoques de la calificación laboral. La nueva configuración de las ocupaciones y los drásticos ajustes en las formas de trabajo y en los procesos productivos han ocasionado el nacimiento de nuevas exigencias hacia los trabajadores. Muchas de estas no existían antes, en presencia de los rígidos modelos basados en la organización científica del trabajo. 

  

Ahora la formación debe buscar la generación de competencias en los trabajadores no la simple conjunción de habilidades, destrezas y conocimientos. La configuración adquirida por las ocupaciones exige a los trabajadores un más amplio rango de capacidades que involucran no solo conocimientos y habilidades sino también la comprensión de lo que están haciendo. Paulatinamente se piden más competencias de contenido social asociadas a la comunicación, capacidad de dialogo, capacidad de negociación, pensamiento asertivo y facilidad para plantear y resolver problemas.  

  

La Formación hasta hace poco tratada y concebida como un tema aislado, se vincula progresivamente en nuestros días al paquete complejo de las relaciones laborales y forma parte en las negociaciones colectivas de igual a igual con temas como la seguridad en el trabajo, la fijación de remuneraciones, la salud ocupacional, bienestar al personal, etc. 

  

Se esta reconociendo la necesidad de formar trabajadores competentes no de cualificar trabajadores. Esta sutil diferencia evoca un conjunto de competencias (capacidad de ejecutar un trabajo) nuevas que además pueden transferirse de un empleo a otro disminuyendo el riesgo de obsolescencia y mejorando por tanto la empleabilidad. 

  

3. LA FORMACION POR COMPETENCIAS Y LA EMPLEABILIDAD 

  

Los tradicionales esquemas organizativos y conceptuales de la formación profesional han sido rebasados por las nuevas tendencias de la organización del trabajo, el surgimiento de nuevas demandas hacia los trabajadores y el nuevo papel que juegan, ante la formación, los actores sociales. 

  

La posibilidad de que el empleo se convierta en un medio de mejorar las condiciones de vida de los países y favorezca su inserción en la economía mundial, modernizando sus economías locales, ampliando la calidad y oferta de bienes y servicios disponibles y promoviendo el desarrollo, se juega en buena medida con la actualización de los sistemas de formación profesional. 

  

Disponer de trabajadores adecuados, competitivos y competentes, con los conocimientos, habilidades y comprensión necesarios para ejercer sus empleos está muy ligado a la modernización de la formación profesional. 

  

Modernizar los programas: Hacia la formación por competencias. 

  

Muchos programas de formación actualmente utilizados están obsoletos o son anticuados en su concepción. En el fondo, los nuevos programas de formación deben comportar transformaciones en su estructura que tiende a ser de carácter modular, en sus contenidos que se mueven hacia conceptos de amplio espectro y de fortalecimiento de principios básicos y finalmente, en sus formas de entrega que comportan nuevas estrategias pedagógicas para el proceso de aprendizaje. 

  

La rapidez del cambio en los contenidos de las ocupaciones así como la necesidad de profundizar en nuevas habilidades, han facilitado el nacimiento de una nueva concepción de la formación profesional centrada más en ocupaciones, ampliamente definidas, que en puestos de trabajo y orientada hacia el desarrollo de competencias laborales. 

  

También, la actividad pedagógica, las metodologías de formación y la gestión educativa, han cambiado y están aprovechando decididamente las ventajas de la informática y el potencial que se abre con un nuevo papel que pueden jugar los instructores.  

  

Hay que definir parámetros estratégicos para la empresa y las ocupaciones, no descripciones detalladas de tareas. Al trabajador debe enfocársele hacia el desarrollo de su capacidad de aprender. De este modo podrá ejecutar su trabajo sin que se le deba decir exactamente cada paso de lo que se debe hacer. Así, el trabajador calificado es el eje de la estrategia de competitividad.  

La formación basada en competencias parte de reconocer todos los cambios y necesidades descritos. Se acerca más a la realidad del desempeño ocupacional requerido por los trabajadores. Pretende mejorar la calidad y la eficiencia en el desempeño, permitiendo trabajadores más integrales, conocedores de su papel en la organización, capaces de aportar, con formación de base amplia que reduce el riesgo de obsolescencia en sus conocimientos. 

El concepto de competencia laboral envuelve una capacidad comprobada de realizar un trabajo en el contexto de una ocupación. Implica no solo disponer de los conocimientos y habilidades, hasta ahora concebidos como suficientes en los procesos de aprendizaje para el trabajo, ya que define la importancia de la comprensión de lo que se hace y conforma un conjunto de estos tres elementos totalmente articulados. 

Formar por competencias implica "ir más allá", sobrepasar la mera definición de tareas, ir hasta las funciones y los roles. Facilitar que el individuo conozca los objetivos y lo que se espera de el. 

ACTIVIDAD Define Competencia, justificando en la misma la renovación de los programas de Formación Laboral. Crees que todos los tipos de competencia son igualmente importantes? Relaciónalo con habilidades de los estudiantes. Cuándo consideras que en la actualidad la persona es más empleable? Justifica con el marco teórico. Ocupación y puesto de trabajo son sinónimos? Justifica.